人力资源管理课程16页

人力资源管理课程

、员工招聘

1. 员工招聘

1-1 招聘的基本程序

1-1-1招聘决策企业中的最高管理层关于重要工作岗位的招聘和大量工作

岗位的招聘决定过程

1-1-2招聘决策的意义

适应企业的需要使招聘更合理化、科学化 统一认识

激励员工

1-1-3招聘决策的原则

少而精原则
宁缺勿滥原则公平竞争原则

1-1-4招聘决策的运作用人部门提出申请 人力资源管理部门复核 最高

管理层决定

1-1-5招聘决策的主要内容什么岗位需要招聘？招聘多少人员？

每个岗位的具体要求是什么？何时发布招聘信息？运用什么渠

道发布招聘信息？委托哪个部门进行招聘测试？

招聘预算多少？

何时结束招聘？

新进员工何时到位？

1-2 发布招聘信息

1-2-1发布招聘信息

向可能应聘的人群，传递企业要招聘的信息

1-2-2发布信息的原则

面广原则

及时原则

层次原则

1-2-3发布信息的类型

亦称发布招聘信息的渠道

主要渠道有报纸、杂志、电视、布告和新闻发布会等次要渠道

有随意传播的发布形式、有关人员用口头、非正式的方式进行

传播

1-3招聘测试

1-3-1招聘测试 运用各种科学方法和经验方法，对应聘者加以鉴定的各种方法

1-3-2招聘测试的意义

挑选合格的员工

让适当的人担任适当的工作体现公平竞争原则

1-3-3招聘测试的种类

心理测试

知识考试

情景模拟

面试

1-4人事决策

1-4-1人事决策
岗位定员决策岗位定额报酬决策
工资报酬决策
职务分类决策
员工培训决策
劳动保护决策
人事任免决策（狭义的定义）

1-4-2人事决策的步骤

2.招聘的主要形式

2-	1 内部选拔
2-1-1		内部提升
2-1-2		内部调用
2-1-3		内部选拔的评价

2-2收集网络信息

2-2-1 2-2-2 2-2-3 2-2-4

熟人介绍 职业介绍机构 职业招聘人员 求职者登记

2-3公开招聘

刊登广告

3.招聘工具的设计

3- 1招聘广告的设计

3- 1-1报纸招聘广告的设计原则 准确

吸引人

内容详细

条件清楚

3- 1-2报纸招聘广告的主要内容

本企业的基本情况

是否经过有关方面批准

招聘人员的基本条件

报名的方式报名的时间、地点

报名需带的证件、材料

其他注意事项

3-1-3 3-1-4

报纸招聘广告设计实作 其他相关问题探讨

岐视问题

报酬问题

资料问题

上门问题

3-2招聘登记表格的设计

3-2-1

设计原则

简明扼要

3-2-2 3-2-3 3-2-4

包含所有想要了解的信息 报名表设计实作站在就聘者的立场上考虑某些问题 简历表 信息反馈表

3-3 招聘测试图表的设计
4.招聘中的评估
4-1 招聘成本评估

4-1-1		招聘成本评估
4-1-2		招聘预算
4-1-3		招聘核算
4-	2 录用人员评估

4-2-1 录用人员评估

4-2-2 录用人员的量和质

4-3撰写招聘小结

5.招聘中的测试

5- 1心理测试

5- 1-1主要类型智力测验 个性测验 特殊能力测试

5- 1-2主要形式纸笔测试 投射法 心理实验法 仪器测量法

5- 1-3主要技术指标信度 效度

5-2知识考试

5-2-1主要类型百科知识考试 专业知识考试 相关知识考试

5-2-2

知识考试的操作

试卷的设计考场的安排 监考老师

5-2-3

知识考试的评价

5-3情景模拟

5-3-1

主要意义

可以为企业选择到最佳人选为企业节省

了培训费用使被试者得到一次实际的锻

炼使企业获得更大的经济效益

5-3-2

主要内容公文处理 与人谈话 角色扮演

即席发言

5-4面试

5-4-1

主要意义

为主试提供机会来观察应聘者给双方提

供了解工作信息的机会可以了解应聘者

的知识、技巧、能力等可以观察到被试

者的生理特点可以了解被试者非语言的

行为

可以了解被试者其他的信息

5-4-2 面试的分类

平时面谈

正式面谈

随机问答

论文答辩面试的设计 面试效果的

5-4-3 注意事项紧紧围绕面试的目的 制

5-4-4 造和谐的气氛避免重复谈话 对每

一个被试者前后要一致问的问题

尽量与工作有直接相关充分重视

被试者避免过于自信 避免刻板印

象注意第一印象 防止与我相似的

心理因素面试的评定优点：

适应性强

有人情味

5-4-5

可多渠道获得被试者的有关信息

缺点：
时间较长
费用较高
可能存在各种偏见
不容易数量化
、员工培训
1. 员工培训
1- 1员工培训的意义
企业为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和 行为，以利于提高员工的绩效以及员工对企业目标的贡献，企业所作

1-	的有计划的、有系统的各种努力。 2 参与培训的主要角色

最高领导层
人力资源部
职能部门
员工
1- 3员工培训的重要性
1- 3-1适应环境的变化
1-3-2满足市场竞争的需要
1-3-3满足员工自身发展的需要
1-3-4提高企业的效益

1-4 影响员工培训的因素
1-	4-1 外部因素

法规

经济发展水平科学技术发展水平 工会 劳动力市场

1-4-2内部因素

企业的前景与战略

企业的发展阶段

企业的行业特点

员工的素质水平管理人员的发展水平

1-4-3员工培训的五大误区新进员工自然而然会胜任工作 流行什么就培

训什么高层管理人员不需要培训 培训是一项花钱的工作 培训时

前期准备阶段培训实施阶段

培训评价阶段

2- 2前期准备阶段需求分析 确立目标

2- 3培训实施阶段设计培训计划 实施培训

2- 4培训评价阶段确定标准 受训者先测 培训控制 针对标准评价培训

效果评价结果的转移

角色扮演敏感性小组

3- 2培训的主要项目

企业内部培训的项目外部培训公司培训的项目 内外结合的培训项目

3- 3新进员工定向培训介绍降低启动费用 养活新进员工的焦虑与困惑

减少“跳槽”为主管与同事节省时间 确立真实的工作期望 培养积极

的态度、价值观使新进员工养成良好习惯

3- 3-2定向培训内容企业简介 企业文化与经营理念介绍 组织结构

守则介绍报酬系统介绍 安全与事故预防 职能部门介绍 工会介

绍工作环境介绍 出勤时间介绍 其他

4. 培训应对策略之三大因素

4-1 培训师的选择与培养

4-1-1 4-1-2 4-1-3 4-1-4

培训师的类型 了解培训师的途径 寻找卓越培训师 培养企业内部培训师

4-2培训预算及其使用

4-2-1	企业培训的总预算及使用
4-2-2	派遣员工参加外部培训
4-2-3	企业内部培训
4-3 培训效果的评价 反应层次 4-3-1
4-3-3	行为层次
4-3-4	结果层次

三、绩效评估

1. 绩效评估

1-1意义一种衡量、评价、影响员工工作表现的正式系统，以此来揭示员

工工作的有效性及其未来工作的潜能。

1-2绩效评估的重要性

1-2-1影响组织的生产率和竞争力

1-2-2作为人事决策的指标

1-2-3		有助于更好地进行员工管理
2.	绩效评估的标准与主要方法

2-1 绩效评估的标准

2-1-1 2-1-2 2-1-3

绝对标准 相对标准 客观标准

2-2绩效评估的主要方法

2-2-1

常规方法

排序法两两比较法 等级分
配法

2-2-2

行为评价法 量表评等法

关键事件法

行为评等法混合标准评等法
行为观察评等法

2-3工作成果评价法

2-3-1 2-3-2

绩效目标评估法 指数评估法

3.绩效评估的操作
3-1 收集情报
3-2设定评估的间隔时间
3-3360 绩效评估
3-4评估中偏见的克服

3-5制定绩效改进计划