Abstract： Performance appraisal is the important part of the personnel management in institutions. A suitable appraisal system will be a great help for better salary distribution. This paper will give suggestions on performance appraisal based on practical operation.
关键词： 事业单位；绩效考核
Key words： institutions；performance appraisal
中图分类号：D035.2 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2013）28-0195-02
0 引言
为了正确评价下属事业单位工作人员的德才表现和工作实绩，建立客观公正的考核、评价机制，激发事业单位活力，提高工作效能，探索出一条适合于本单位实际情况的考核办法并加以实施。
1 绩效考核的原则和构成
事业单位绩效考核工作坚持客观公正、注重实绩和节约高效的原则。考核工作实行民主评议、定量考评与定性考评相结合。
2 绩效考核的内容
2.1 考核内容分为单位绩效考核和单位领导。单位考核以本单位年度工作任务完成情况为依据，具体依照当年工作任务书和评定标准执行。工作任务书和评定标准于当年3月中旬前制定完成。单位年度工作任务书分政治责任、工作任务、文明建设、经费管理和“其他”五个方面：①政治责任：主要考评学习贯彻党和国家方针、党风廉政建设各项要求情况，贯彻落实局党组各项工作部署和局领导各项要求；健全完善本单位规章制度情况；执行“三重一大”等重要事项民主决策情况；职工队伍建设、人才培养、建设团结和谐单位的情况。②工作任务：主要考评履行本单位的工作职责情况；年度工作任务完成程度、完成的质和量以及取得的成效情况；完成局领导交办任务等。③文明建设：主要考评开展党建和精神文明建设情况；开展岗位创先争优活动及荣誉保持情况。④经费管理：主要考评遵守国家和省局的各项财经制度以及采购有关规定情况；资金使用、控制、监管情况；教育职工遵守有关财经法律、法规情况。⑤其他部分：主要考评机关各职能处（室）要求的保密、档案、信息、防火、防盗等工作任务完成情况。评分采取百分制，具体为：政治责任10分；工作任务60分；文明建设10分；经费管理10分；其他部分10分。
2.2 单位考核结果计入该单位领导年度考核个人得分中。领导的考核强调个人的德、能、勤、绩、廉表现和单位的当年工作业绩，其考核结果最终分为优秀、合格、基本合格和不合格四个档次：①优秀：思想政治素质高；组织领导能力强；；工作作风好；工作实绩突出；清正廉洁；当年单位无违规违纪事件发生。②合格：思想政治素质较高；组织领导能力较强；；工作作风较好；工作实绩较突出；清正廉洁，当年单位无违规违纪事件发生。③基本合格：思想政治素质一般；组织领导能力较弱；工作作风方面存在某些不足；能基本完成年度工作目标，但工作实绩不突出；能做到清正廉洁，当年单位无违规违纪事件发生。④不合格：思想政治素质方面存在突出问题；组织领导能力差；不能胜任现职领导岗位，工作不负责任；团结或工作作风存在严重问题；有行为，当年单位存在违规违纪问题。
3 绩效考核的程序
3.1 单位绩效考评按百分制计算，实行定量考评与定性考评相结合的方法。定量考评和定性考评各占总分的50%。具体流程为：①局成立绩效考评组，由定量考评组和定性考评组组成。②定量考评组：分别由局领导带队，相关职能部门和职工代表参加，根据事业单位提交的自查报告，各相关部门提供的统计信息，按照年度工作任务书的内容，逐一对各事业单位进行定量考评，对任务没有完成，或完成不好的进行扣分。③定性考评组：由局领导和相关人员组成，听取各事业单位领导班子的述职报告，对各单位进行定性考评，按百分制进行打分。在分数计算时将去掉最值分数。
3.2 单位领导年度考核程序较单位考核略复杂，在实际计分时，对单位主要负责人和副职进行区分，具体为：对单位主要负责人：民主测评占20%；单位绩效考评占50%；局领导评鉴意见占30%，其中评鉴意见占12%，分管副评鉴意见占10%，其他的局领导评鉴意见占8%。对单位其他副职领导：民主测评占25%；单位绩效考评占40%；局领导评鉴意见占30%，其中评鉴意见占12%，分管副评鉴意见各占10%，其他的局领导评鉴意见占8%；本单位主要负责人评鉴意见占5%。（见表1）
其中，民主测评计分采用加权方法，通过大会投票，以实际得票率乘以相应的系数计算得分。优秀系数为1.5，合格系数为1，基本合格系数为0.5，不合格系数为0。计算得分保留至小数点后两位。（见表2）
单位领导考核具体流程为：①各单位领导班子及成员每年年底按照岗位职责和有关要求准备述职述廉材料，提交本单位绩效考评自查报告。②召开年度考核述职大会，事业单位主要负责人代表领导班子作述职报告。班子成员作个人述职报告。参会人员进行民主测评。③、分管副对各事业单位领导提出评鉴意见。④考核委员会根据民主测评情况、领导评鉴意见、单位绩效考评结果综合计分，初步确定考核等次，上报局党组研究决定。
4 绩效考核的运用
根据绩效考评结果，对事业单位进行不同等次的奖励。单位绩效考评结果分A、B、C三等。奖励分为奖励性绩效奖励和机动性奖励。
①对单位绩效考评分数低于80分的单位直接定为C等，年终核发奖励性绩效工资的90%，该单位不参加第二轮定性绩效考评，不享受机动性奖励。绩效考评分数80分以上的单位，年终核发100%奖励性绩效工资，参加第二轮定性考评。②根据定量考评和定性考评的累计总分，确定A或B的具体等次，核发相应的机动性奖励。③各单位内部具体人员的机动性奖励由各单位领导班子根据其本人考核的结果进行发放。
5 绩效考核的纪律与监督
绩效考核要严格遵守相关工作纪律，按照规定的程序组织实施。考核结果在一定范围内公示。纪检监察部门负责对考核工作的全程监督，认真受理群众反映的问题，并按照职权范围进行核查和处理。
6 结束语
本文试图通过本单位绩效考核的具体事例，对绩效考核在实际操作中存在的难量化、难平衡、难操作的问题提出一个参考方案。绩效考核不仅仅是一个约束机制，更是单位前进的推动力，利用好它，促进单位健康有序的发展是我们人力资源管理部门共同的目标和使命。
参考文献：
[1]吴承锋，徐洪刚.项目人力资源的绩效考核研究[J].价值工程，2006（05）.
一、加强领导，进一步落实组织机构，切实为年度考核提供组织保障，确保年度考核各项工作的顺利进行。
加强领导，强化管理，严格干部职工考核制度，是认真贯彻落实《公务员法》和《省公务员考核实施办法（暂行）》及《省事业单位工作人员考核暂行办法》的重要措施。各乡镇各部门领导必须高度重视，切实负起责任，认真部署落实好2012年度的考核工作。制定科学合理的考核方案，细化考核内容，量化考核指标，严格操作规程，强化监督措施，使整个考核工作做到对干部职工的评价客观公正，操作规范有序，监督公开透明。对因人员变动的，要及时调整考核领导小组，明确专人负责，确保年度考核各项工作的顺利进行。
二、按照思党办发[2003]135号文件精神，原县直党群系统、县机关、县机关工作部门、县政协机关、县系统等五个考核领导小组仍按照管理权限，分别牵头对本系统本机关干部职工进行考核；县纪委监察局派驻各单位的纪检干部的年度考核由县纪委监察局统一组织考核。按照领导干部、中层干部、一般干部考核总人数15%的优秀比例分别计算评定优秀等次人员。副科级以上领导干部考核测评结果出来后，由考核小组提出优秀等次人员建议名单，分别经县委、分管领导审核报县委常委会讨论通过。。
乡镇领导班子成员年度考核：严格按照思组通[2012]2号文件要求进行。满意度测评结果作为年度考核等次的主要依据。党政主要领导由县统一考核评定等次。
全县实行年度目标管理考核获得一等奖或当年获得省部级以上荣誉称号的单位，优秀比例可掌握在20%以内。凡当年荣获省部级以上劳动模范荣誉称号，且年度考核确定为优秀等次的人员，不占本单位优秀等次比例。各单位对年度考核被评为优秀的人员，必须在本单位进行不少于7天的公示。
各乡镇、各部门要结合本单位实际，制定切实可行的考核实施方案，按干部管理权限分别报送县委组织部、县人力资源和社会保障局审核备案。县党职校、县信息中心专业技术人员报县人力资源和社会保障局审核备案，其他干部职工报县委组织部审核备案。
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以乡镇管理为主的林业站、乡企站、文广站、计生站、移民站、财政所、村管站、人力资源和社会保障所、安监站、合医站、土管所、蚕业站、农业服务中心、畜牧（水产）站、水利站、交管站以乡镇为主进行年度考核。并分别按股级干部和一般职工考核总人数的15%的比例评定“优秀”等次。股级干部和一般职工的考核结果须征得主管部门同意并形成一致意见。以主管部门管理为主的派出所、法庭、司法所、卫生院以主管部门为主进行年度考核，并分别按股级干部和一般职工考核总人数15%的比例评定“优秀”等次。同时，须将考核结果征求所在地乡镇同意并形成一致意见。乡镇和主管部门考核意见不统一时，报县考核委员会办公室协调解决，重大问题报县考核委员会研究决定。
四、教育系统干部职工的年度考核，按照思党办发[2003]135号文件要求，县教育局直属单位、四所完中、县五中、实验幼儿园、第二幼儿园、青少年活动中心、各乡镇教办人员和撤消了乡镇教办的中学、中心小学校长、副校长由县教育局统一考核（副科级以上领导干部报县考核）；保留教办的乡镇所辖中小学（幼儿园）的学校领导及学校内设机构负责人均由教办统一考核，中学和中心小学（幼儿园）教职工由所在学校组织考核；撤消了乡镇教办的中学、中心小学（幼儿园）内设机构负责人和教职工由中学、中心小学分别进行考核。
各级考核分别按考核人数15%的比例评定优秀等次，考核结果送县教育局审查后，报县人力资源和社会保障局审核备案。
五、加强年度考核工作管理，促进年度考核工作真正发挥激励机制作用。针对2009年度考核工作存在的问题，为了进一步促进年度考核工作的制度化、经常化、规范化。在严格执行年度考核有关规定的同时，对2012年度考核工作作如下规定：
（一）、凡有下列情况之一者，不能评定为“优秀”等次：
1、机关工作人员一年内被效能告诫一次的；
2、干部职工《平时考核记实手册》无领导月评或季评的；
3、干部职工《平时考核记实手册》记录不完整、不规范、查不到具体工作内容的，记录时间上没有连续性，脱节现象较大的；
4、把《平时考核记实手册》当作工作笔记本，不按规定和要求记录，在考核记实手册上查不到一年工作完整记录的；
5、加强干部职工教育培训，对按文件要求应参加继续教育学习培训而未参加的；
（二）、在年度考核中，对不按考核规定和程序操作，凡有下列情况之一者，一律取消所评定的“优秀”人员等次
1、违背考核暂行办法规定，民主测评达不到90分硬拉到90分评定为优秀等次的；
2、在年度考核时，不实事求是，被考核人提供假材料测评打分确定为“优秀”等次的；
3、不按程序和要求，不全面、不公正、凭印象、送人情，由领导随意指定或由领导打分代替民主测评打分评定“优秀”等次人员被举报并查实的；
4、对年度考核不认真、不负责，不注重工作实绩，搞轮流座庄评定“优秀”等次的；
5、年度考核民主测评不民主、不公开，考核结果已报县委组织部或县人事劳动和社会保障局审核备案后，强调客观原因，中途更改优秀人员等次的。
（三）、在平时考核检查中，被抽查对象有下列情形之一的，不得评定为“合格”或“称职”以上等次：
1、个人记实手册连续10天无工作记录（除正常节假日外），提供不出假条的；
2、个人记实手册累计超过20天无工作记录（除正常节假日外）不能说明原因的；
3、不假外出达到10天或累计超过15天的；
4、机关工作人员一年内被效能告诫两次的；
针对考核工作中存在的问题，组织人事部门将加大抽查和督促检查力度，发现问题及时进行指出和纠正，维护考核工作的公平、公正，保证考核工作的严肃性和规范性。
六、各乡镇，各部门考核评定等次结束后，要按送审程序要求，教育系统在2011年1月15前，其他部门在2011年1月25日前，将考核结果分别送县纪委（监察局）、县、县审核，并由审核部门签署审核意见，对有违纪违法行为的，应说明违纪违法人员的姓名、处理结果。送审结束，由考核单位按照考核工作的时间安排和管理权限，分别报送县委组织部、县人力资源和社会保障局审核备案。对有违纪违法行为的单位领导及工作人员，要严格按照年度考核有关规定确定考核等次，并兑现相关工资待遇。
各乡镇、各部门当年考核被评定为优秀等次的人员，优秀证书务必于次年5月底前办理结束，逾期不予办理。
七、全县2012年度考核工作具体时间安排：
1、2012年12月15日至12月25日为各乡镇、县直各部门制定报送考核实施方案。领取有关表册，召开职工会，填写个人年度考核表时间；
2、2012年12月26日至2011年1月10日为民主测评，评定考核等次时间；
一、要健全平时考核制度。平时考核是机关领导对其直接下级日常履行岗位职责和完成工作目标任务的情况所进行的考察和记载，是考核国家公务员不可缺少的组成部分。平时考核要为年度考核积累资料，提供依据。建立和完善平时考核制度，有利于加强机关管理，体现公务员考核工作的完整性，保证年度考核结果的准确性，以客观公正、准确及时地评价国家公务员。
二、把平时考核与年度考核有机结合起来。全省各级机关都要进一步建立、完善与国家公务员年度考核制度相配套的平时考核制度，把年度考核与平时考核有机结合，推进国家公务员考核的细化、量化工作。平时考核要坚持准确及时、简便宜行、注重实效的原则，其基本方法：一是被考核人在平时考核手册中如实填写工作记实，可按月或按季填写；二是考核人查阅被考核人的工作记实，检查其履行职责和完成工作目标任务的情况；三是考核人对被考核人工作作出阶段性评鉴。评鉴结果可采用记分值或记等次等形式。
三、要细化平时考核标准，合理确定考核结果。平时考核的内容要按照国家公务员所任职位工作项目和标准，结合年度工作目标进行。重点是日常工作任务完成情况、行为规范和出勤情况。其形式既可按每完成一件重要工作考核(记载)一次，也可按月、季考核(记载)。记载的内容有：本人的出勤情况；履行职责情况；服务对象的评价意见；完成工作任务和未完成工作任务的原因及奖惩情况等。各单位可以结合实际情况，确定考核的具体内容和形式，细化考核评价标准。
平时考核分为自我考核和领导考核。自我考核是国家公务员本人按照规定的考核时间和内容，进行工作情况记载，自我测评；领导考核是对国家公务员的自我考核情况进行定期检查和评鉴。被考核人应如实记载，考核人应客观、准确评鉴，平时考核的情况以领导检查评审确定的分值或等次为准。
四、要做好平时考核结果的使用。平时考核的分值要在年度考核中占有一定的比例，年度考核被评为优秀的公务员，必须是平时考核较为优秀和平时考核总分值较高的人员。
平时考核情况作为确定年度考核等次和国家公务员对年度
为全面贯彻落实科学发展观，努力推进我区经济和各项社会事业更好更快的发展，按照组织部《体现科学发展观要求的区县领导班子综合考核评价实施办法》的要求，建立和完善我区处级领导班子和领导干部年度经济社会发展目标责任制，进一步激发和调动各级领导班子和干伍的积极性、主动性和创造性，把精力集中到干事创业上来，用心把握、用心工作、用心落实，全面提升我区发展水平。现制定如下意见。
一、实行年度经济社会发展目标责任制的范围
各街、局、公司，区委、区各部、委、办，区人民、区人民，各人民团体领导班子和领导干部。
二、年度经济社会发展目标责任制的确定
按照组织部确定的考核内容，围绕区委、区下达的经济指标、重点项目、重点工程；社会稳定、安全生产和廉政建设等方面确定本单位的年度工作目标、责任、亮点和完成时限。未承担经济社会发展指标的单位，应围绕如何服务促进我区经济社会发展等方面确定本年度工作目标、责任和亮点。目标责任的确定要经过领导班子集体研究，上报分管领导审核后报区委组织部，并通报全区。
处级领导干部按照各自职责确定需承担的责任。单位主要负责同志由上级分管领导审核，处级副职分别由本单位、部门主要负责人审核。审核后在本单位内部进行公布，并报区委组织部备案。
责任制目标的内容要实在明确、科学合理、具体量化、操作性强。要瞄准先进区县的发展态势，坚持高起点、高标准、严要求，争创一流。
三、监督考核
此项工作采取季度自查、半年检查、年度考核的方式进行。
1、季度自查：每季度各单位、部门依照单位和个人的年度经济社会发展目标责任制进行自查，形成自查报告报主管领导。
2、半年检查：年中，领导班子和领导干部对年度经济社会发展目标进度进行总结分析，进一步明确下一步的工作目标。区委组织部、区人事局组织专项检查组进行重点检查。
3、年度考核：年度考核由区委、区统一组织，此项考核作为主要指标纳入年度目标管理考核一并进行。具体考核实施方案另行制定。
一是加强依法审计，规范审计管理。。在审计实施过程中，规范审计项目质量关，****年对县（市）审计局报送的2**多份审计决定和州本级**个审计项目进行检查和复核，****年加强了执法检查力度，对州地税局、州新华书店等已经审计的项目实施复核审计，对发现的问题及时提出纠正、整改意见，并得到很好的落实。通过一系列的检查和监督，提高了审计人员的业务水平和审计风险意识，保证了审计工作的顺利开展。
二是狠抓制度建设，坚持用制度管人。在制度建设过程中，局班子不是急于求成，而是反复将需要拟定的制度反馈给机关干部，对于提出的意见，局党组逐条进行审议，合理的给予采纳，不合理的给予说明并作好解释工作。目前，已建立了包括行政管理类、干部管理类、审计业务管理类、纪检工作类、党务管理类共**项制度，并编制出版了《审计工作制度汇编》，做到人手一册，机关的各项工作均靠制度来管理。
三是公平公正评价，建立激励机制。为了奖优罚劣，避免在工作中干好干坏一扬、干多干少一样的局面，建立了《**州审计局处室及公务员年度考核实施办法》，并且专门针对审计业务人员推出了《审计业务考核办法》，细化了对审计人员的考核项目。考核指标体系实行百分制，其中业务工作占**%权重，思想政治建设占**%权重，民主评议测评占**%权重。在年终考核工作中，对思想政治建设考核指标和党建工作考核指标实行一体化考核，提高了考核工作效能。除考核外，机关内开展了优秀审计项目和审计方案评选活动，通过公开评分标准、项目实施人员介绍审计项目、群众参与测评、评选领导小组审议等程序，公平公正地产生年度优秀审计项目和方案，从而促进了审计项目质量的提高。
四是加强教育培训，不断提高素质。局领导班子针对审计干部中存在的思想观念不适应、知识、技能、手段不适应等问题，加强了对审计人员的培训。先后聘请州检察长金光镇、州地税局所得税处许文善、州委党校法学教研部老师贾云生作了学习贯彻十七大精神报告、渎职犯罪的种类及标准、企业所得税条例讲解等专题讲座。同时，组织审计骨干参加高层次的培训班，参加上级审计机关的审计项目，使他们的业务能力在学习和实践中得到提高。
关键词 高职院校 绩效 目标管理 激励中图分类号：G710 文献标识码：A DOI：10.100/ki.kjdkz.2015.02.003
Vocational College Performance Target Management Research――Take Zhejiang Industry Polytechnic College as an exampleFENG Xufang（Office of Zhejiang Industry Polytechnic College， Shaoxing， Zhejiang 312000）Abstract Expansion of the scale of vocational colleges bring innovative management model. In this paper， the core idea of performance management by objectives vocational colleges， combined with Zhejiang Industry Polytechnic College performance goals management practices， building evaluation system from the development of performance goals and decomposition goal， to achieve the goal of managing the process of examination and evaluation goals and doing three . The implementation of performance management by objectives， clear units and individual work tasks， improve the efficiency of school management， strengthening school management control， forming an effective incentive mechanism.Key words vocational college; performance; target management; stimulate
为了解决高职院校规模扩张带来的管理难题，很多高职院校借鉴企业绩效目标管理方式，结合自身发展实际，进行管理改革，提高自身的管理水平。高职院校开展绩效目标管理，对于学校总体战略目标的实现、资源的优化配置、师资队伍的建设都具有积极的作用。浙江工业职业技术学院自2011年推行绩效目标管理以来，在不断实施和逐步完善的基础上，得出具有一定价值的实践经验，希望可以为高职院校在绩效目标管理工作方面提供借鉴。
1 高职院校绩效目标管理的核心思想1954年，彼德・德鲁克在《管理实践》一书中首次提出了“目标管理”的概念。
目标管理最先运用于企业管理，它是一种过程或者程序，即在企业管理过程中，通过上下级之间的沟通、协定，根据企业使命，确定一定时期内组织的目标，由此决定上下级的责任和分目标，并把这些目标作为组织绩效考核和考核每个部门与个人绩效产出对组织贡献的标准，这种管理方法通过确定目标、制定措施、分解目标、落实措施、安排进度、组织实施、绩效考核等企业自我控制手段来达到管理目的。
20世纪80年代，高等教育领域引入绩效目标管理思想，提升高校管理水平。随着高职院校规模的不断扩张，原有的高职院校一级管理模式已很难适应日趋复杂的管理现状，纷纷选择了管理方式的革新，采取了“绩效目标管理”方法。绩效目标管理的主要特点是十分注重从目标出发，从期望达到的目标出发去采取能保证管理目标和成果实现的措施，以调动各方面的积极性，使每个二级教学单位、职能部门和管理人员、教师等为达到预定目标而采取各种可能奏效的方式方法，并成为管理的主动者。这个特点贯穿于整个目标管理过程之中。而且，目标管理是一个反复循环、螺旋上升的管理方式、因而它的基本内容具有一定的周期性，目标管理正是通过其管理内容的周而复始，实现了管理效果的不断提高。
2 高职院校绩效目标管理体系构建为适应高职教育事业快速发展的需要，充分发挥二级教学单位、职能部门和个人的主动性和积极性，促进学校快速发展，不断提高教育质量和管理水平，浙江工业职业技术学院自2011年起，开始探索高职院校绩效目标管理体系的建设，迄今已有3个年头。目标管理实现以来，各二级教学单位、职能部门和个人的积极性和主动性有了较大的提高，管理水平和效率得到较大的提升，学校办学充满活力。
2.1 制定和分解目标目标管理能不能产生理想的效果、取得预期的成效，首先取决于目标的制定。目标包括学校的总体战略发展目标、各二级教学单位和职能部门的发展目标及个人发展目标。为明确浙江工业职业技术学院的总体战略发展目标，学校将2009年确定为“发展规划年”，并将制定学校中长期发展规划列为学院年度工作的“一号工程”。期间，学院用了近一年半的时间，采取“以我为主”与“借用外力”相结合、自下而上的顶层设计与自下而上的教职工代表研讨相结合的方法，组织完成了《浙江工业职业技术学院中长期发展规划纲要（2011-2020年）》及五个子规划（专业发展规划、师资队伍建设规划、实训基地建设规划、校园文化建设规划、校园基本建设规划）和《浙江工业职业技术学院“十二五”发展规划（2011-2015年）》的编制工作。
学校总体战略发展目标确定后，学校又将规划的总目标进行了分解和落实，将中长期发展规划的任务分解到了五年、年度、学期，制定年度工作计划和学期行动计划，将学校各个时段的目标任务分解到了各二级教学单位、职能部门和个人，明确了各自的职责任务，为绩效目标的管理提供标准。如，制定出台了《分院、部门任期目标责任书（2011-2013）》、《年度绩效目标考核实施意见》等。其中《年度绩效目标考核实施意见》每年度初结合学校年度重点工作任务制定出台，内容细化到各二级教学单位、职能部门和中层干部、管理人员、教师绩效目标，从纵向上形成一个目标逐步落实，职责逐步明确的目标体系。如图1所示： 图1 。目标的确定必须符合学校发展的实际情况，不能过高，成为大家空喊的口号，也不能过低，导致目标不能起到应有的导向和激励功能。二是目标要具有可考核性。目标的表述应该明确、具体，能量化的要尽量进行量化处理。如浙江工业职业技术学院就业工作中的就业率指标的总目标为各二级教学单位达到98%以上，指标权重为1分，评价标准为“毕业生就业率达到就业率考核指标得1分，每降低0.5个百分点，扣0.5分，扣完为止。”另外，在整个目标体系中，不能出现目标与目标之间相互背离和矛盾的情况，要力求达到和谐统一。
2.2 实现目标过程中的管理绩效目标管理，关键在管理。学校绩效目标体系建立以后，学校要按照既定目标，对各二级教学单位、职能处室和个人进行绩效管理，实行各二级教学单位、各部门负责人（领导班子）负责制，层层推进，层层管理。当然，绩效目标的完成不仅仅是目标责任单位自己的事情，它需要学校各职能部门的协调完成。。为确保学校绩效目标实现，学校同步启动了校院二级管理改革和财务管理改革，在合理的范围内，同步下放事权和财权。如学校的财务管理实现了从原来的“统一领导、集中管理”向“统一领导、集中核算、二级管理”的二级财务管理新模式转变，并出台了《学校包干经费管理办法》。通过改革下移理财重心，推行分层理财，逐步建立了校院二级财务管理和分级经济责任制，实现了二级预算、二级管理，做到了事权和财权的统一，对缩短管理跨度，规范管理权责，整合教学资源起到了重要促进作用。学校在适当放权后，各二级教学单位自行选择为实现目标所采取的措施和途径，期间学校则不擅自干涉，学校所要做的是进行控制和监督，有重点地管理各项绩效目标，促使目标执行单位和个人进行“自我实施、自我控制、自我纠正、自我调节”，最终实现目标。学校给予二级教学单位适当的权利可以使二级教学单位负责人提高对自身目标任务的自觉性，提升工作的积极性和主动性，使目标完成成为一种自觉行动。
（2）加强绩效目标管理过程中的沟通。沟通应该贯穿绩效目标管理的整个过程，而不仅仅是年终的考核沟通，仅仅一次两次的沟通是远远不够的，也是违背绩效目标管理原则的。因此，从绩效目标的制定到绩效考核结果的公布，都要进行持续的沟通，以期及时发现和纠正绩效目标管理过程中出现的问题，进而确保最终目标的实现。浙江工业职业技术学院要求各职能部门积极与主管领导、二级教学单位之间交换绩效目标管理过程中的意见、建议，以便及时掌握目标实施进程，克服目标实施过程中遇到的困难。。
2.3 做好绩效目标考核评估（1）做好考核结果的运用。任何一个目标的达成，都必须有一个严格的考核评估。浙江工业职业技术学院每年末对绩效目标进行考核，根据考核结果的不同情况对职能部门、二级教学单位和个人进行相应的奖励、表彰、批评与惩罚，进而达到激励和鼓励的目的。学校在《年度绩效目标考核实施意见》中明确规定了奖惩措施：学校对年度考核结果为“优秀”的二级教学单位、职能部门给予一定额度的奖励;对年度考核结果为“不合格”的二级教学单位、职能部门领导班子成员不得参加当年度的评优评奖;个人按中层干部、教师、管理人员等分类进行年度考核，考核评定结果作为年度评先的依据;教职工岗位津贴的 20%部分，根据年度绩效考核情况，鼓励适当拉开差距，分档发放。
（2）注重考核结果的反馈。绩效目标管理过程中，考核结果的反馈常常被忽略或者被轻视。被考核单位和个人经历一系列复杂、繁琐的考核程序后，却无法得到及时、有效的考核结果，这必将使考核大打折扣，失去其重要的激励、提升的功能。因此，考核结果的反馈对绩效目标管理起着至关重要的作用。浙江工业职业技术学院十分注重将考核结果及时反馈给被考核单位和个人，让其了解自身在考核周期内的绩效目标完成情况，了解自身的成绩和工作中的缺点和不足，并通过考核者和被考核者之间多次的沟通，帮助被考核者获得下一步改进绩效的措施，以期在下一个考核周期内取得出色的成绩。
3 高职院校绩效目标管理的成效（1）明确了各单位和个人的工作任务。浙江工业职业技术学院绩效目标主要包括分院、部门任期目标和年度绩效目标，而年度绩效目标又包括二级教学单位、职能部门、中层干部、管理人员和教师绩效目标。因此，目标管理的优（下转第14页）（上接第6页）点在于使学校各层各级都明确了学校的总体目标、各自的分工与合作、以及各自的任务。目标的明确，使各单位和个人采取相应的举措以完成目标，使学校更健康地发展。
（2）提高了学校的管理效率。绩效目标管理方式的实施可以有效提高学校的管理效率。目标管理导向结果，是一种结果式管理，这种结果使学校各二级教学单位、职能部门和个人首先考虑目标的实现，尽力达到目标，而这些目标又是学校总体战略目标的分解和分层，故而当各二级教学单位、职能部门和个人的目标完成时，学校的总体战略目标也就实现了。
（3）加强了学校的管理控制。绩效目标管理本身就是一种控制的方式。它是一种通过将学校战略发展目标分解和分层后，层层推进，逐步落实，最终实现预定目标的一种结果控制方式。当然，绩效目标管理并不是说目标分解和分层，建立了目标体系和标准以后就完事了，事实上学校成立了由办公室牵头的绩效目标管理办公室，具体负责对绩效目标的实行进行不定期的、有重点的检查和监督，如果一些重要绩效在实行过程中发生偏差，就要求相关单位采取必要措施进行及时纠正。另外，建立一套目标明确，具有较强可操作性和可考核性的绩效目标考核实施办法，对学校本身而言，就是进行学校办学控制和监督的最有效方法。
（4）形成了有效的激励机制。学校通过加强学习宣传，使目标内化为各单位和个人的自觉行为，目标成为学校各二级教学单位、职能部门和个人未来一段时期内欲努力达到的一种结果，且具有很大的可实现性，进而变成了一种内在激励。而且学校在考核实施办法中，明确规定了一票否决制和奖惩措施，促使目标具有了更大的激励效用。
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